{"id":13705,"date":"2014-07-11T00:00:00","date_gmt":"2014-07-10T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.tibicon.net\/2014\/07\/12-caratteristiche-direttore-risorse-umane-hr-manager\/"},"modified":"2022-01-10T10:36:57","modified_gmt":"2022-01-10T09:36:57","slug":"12-caratteristiche-direttore-risorse-umane-hr-manager","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tibicon.net\/2014\/07\/12-caratteristiche-direttore-risorse-umane-hr-manager\/","title":{"rendered":"Come ti vorrei..."},"content":{"rendered":"

Post aggiornato il 24 marzo 2020<\/h4>\n

 <\/p>\n

In passato ho scritto di strategia di gestione del personale, in un\u00a0 articolo anche individuando quelle prevalentemente impiegate (\u2018Ndo cojo cojo<\/a> fra tutte).<\/p>\n

Ma quali sono le caratteristiche alle quali presterei attenzione se dovessi selezionare un professionista, sia egli il Direttore del Personale o un HR manager, capace di implementare una strategia\u00a0 gestione delle risorse umane che sostenga la competitivit\u00e0 dell\u2019organizzazione?<\/p>\n

Come vorrei che fosse il Direttore del Personale della mia impresa, se fossi un imprenditore con la I maiuscola?<\/p>\n

Ecco le dodici caratteristiche che considererei irrinunciabili.<\/p>\n

    \n
  1. \u00c8 consapevole del fatto che il business lo fanno le persone<\/a>.<\/li>\n
  2. Sa che l\u2019impresa paga le persone ma non le possiede<\/a>.<\/li>\n
  3. Considera l\u2019equit\u00e0 un elemento fondamentale<\/a> per il funzionamento dell\u2019organizzazione.<\/li>\n
  4. Considera la diversit\u00e0 di genere<\/a> un elemento in grado di sostenere la competitivit\u00e0 e per questo non attua discriminazioni nei confronti delle donne<\/a> e delle minoranze.<\/li>\n
  5. \u00c8 consapevole del fatto che l\u2019impresa, per perseguire la sua missione, necessita di conoscenze e competenze specifiche, e che il suo contributo nel renderle disponibili \u00e8 determinante.<\/li>\n
  6. Prima di assumere nuovo personale, egli cerca di costruire internamente le conoscenze e competenze di cui sopra attraverso l\u2019uso non estemporaneo di training e formazione.<\/li>\n
  7. Sa mettere in relazione il tempo necessario alla costruzione di conoscenze e competenze con le esigenze del business dell\u2019impresa, del quale ha una conoscenza non approssimativa.<\/li>\n
  8. \u00c8 consapevole del fatto che i fenomeni, da soli, non bastano<\/a>; perch\u00e9 non sono solo i talenti a generare i risultati, ma l\u2019organizzazione nel suo complesso.<\/li>\n
  9. Non cerca mai di legare il cane con la salsiccia<\/a>; infatti, sa che la retribuzione non \u00e8 necessariamente un fattore motivante, ma crea demotivazione se non \u00e8 ritenuta adeguata al ruolo e alle prestazioni.<\/li>\n
  10. \u00c8 consapevole del fatto che un ruolo \u00e8 motivante quando \u00e8 ritenuto significativo da chi lo gestisce.<\/li>\n
  11. Considera la normativa uno strumento, non un fine.<\/li>\n
  12. Ha la porta aperta. Davvero, non tanto per dire…<\/li>\n<\/ol>\n

    Cosa ne pensi?<\/p>\n

    Ho dimenticato qualcosa?<\/p>\n

    Trovi il post anche nel libro Palmiro e lo (s)management delle Risorse Umane \u2013 Tattiche di sopravvivenza aziendale<\/a>.<\/p>\n

    Scopri i miei percorsi di Coaching per Risorse Umane<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Post aggiornato il 24 marzo 2020   In passato ho scritto di strategia di gestione del personale, in un\u00a0 articolo anche individuando quelle prevalentemente impiegate (\u2018Ndo cojo cojo fra tutte). 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