Non lo hai saputo motivare...

Post aggiornato il 24 marzo 2020

Te lo sei mai sentito dire? Forse lo hai sentito dire ad altri, ma certo l’espressione non ti è nuova.

È uno dei classici rimproveri mossi ai capi quando uno dei collaboratori si dimette.

Oggi voglio chiedervi: secondo voi le persone si possono “davvero” motivare? È possibile fare in modo che le persone siano motivate da altre a fare le loro scelte?

Se andiamo a leggere la definizione di motivazione che ho dato nel mio glossario essa emerge come quel complesso di spinte interiori generate da bisogni che inducono una persona ad agire per il perseguimento di determinati obiettivi piuttosto che di altri, a compiere determinate scelte invece di altre.

Secondo questa definizione la motivazione appare come qualcosa di personale, strettamente legata all’individuo, a ciò che percepisce come bisogno, e alla sua intimità.

Quali possibilità abbiamo per “motivare” qualcuno? Può la motivazione essere somministrata, alla stregua di un farmaco?

Prima di rispondere a queste domande dobbiamo porcene un’altra: quali leve si possono impiegare, per ottenere il pieno coinvolgimento di un collaboratore a perseguire gli obiettivi dell’organizzazione?

Cominciamo con il concentrare la nostra attenzione su alcuni aspetti che numerose esperienze hanno dimostrato fondamentali: vediamoli insieme.

1. Il ruolo ricoperto nell’organizzazione:
   • è percepito dalla persona come significativo, degno di valore e importante per sé e per l’organizzazione;
   • le responsabilità previste dal ruolo sono assegnate senza ambiguità e l’interessato sa di rispondere personalmente dei risultati ottenuti;
   • la persona è in grado di conoscere la qualità del suo lavoro e comprenderne le implicazioni.
2. La comunicazione organizzativa, finalizzata a conferire significato al proprio ruolo nell’organizzazione:
   • informazioni relative all’assetto organizzativo, ai suoi criteri su cui si fonda e alle strategie di sviluppo;
   • informazioni relative ai processi necessari a raggiungere gli obiettivi, ai risultati di business, alla gestione del personale, al comportamento dei clienti, ecc.;
   • obiettivi chiari e definiti, fondamentali per generare la stimolo ad agire (individuali, funzionali o di gruppo di lavoro, organizzativi).
3. La retribuzione, che ha diverse caratteristiche e funzioni:
   • quando associata a una percezione di equità;
   • può comprendere parte fissa, variabile e benefit;
   • soddisfa i bisogni primari nel presente, come l’acquisto di beni di prima necessità (abitazione, alimenti, vestiario, istruzione, assistenza sanitaria ecc.);
   • soddisfa di bisogni primari nel futuro (continuità di retribuzione, risparmio);
   • è funzionale alla gratificazione personale, in termini di divertimenti, vita sociale, benessere e opportunità superiori per i figli;
   • attribuisce status individuale e sociale (importanza del ruolo, valore del proprio lavoro, competenza riconosciuta ecc.).
4. L’apprendimento, che contribuisce al percorso di costruzione e realizzazione del sé:
   • autoformazione, fatta di azioni individuali finalizzate a realizzare le “trasformazioni” verso cui tendere in funzione della realizzazione di sé;
   • formazione, focalizzata allo sviluppo di capacità e abilità;
   • training, focalizzato allo sviluppo di sapere specifico.
5. La valutazione, potente e trascurato strumento per favorire la manifestazione della motivazione:
   • la valutazione è un momento in cui si valorizza l’individuo, si accresce la consapevolezza di sé e si pongono le basi per la sua crescita.
   • la valutazione che genera motivazione è riferita sia alle prestazioni sia al potenziale.

Se quello che avete letto finora vi ha convinto anche solo in parte vi apparirà evidente che “dare” motivazione a qualcuno è impossibile: ciò che è possibile fare è creare le condizioni affinché si generi nella persona la motivazione a perseguire determinati obiettivi.

Le due cose sono profondamente diverse.

Due annotazioni conclusive, per sfatare due false convinzioni:

• i soldi sono la strada migliore per generare motivazione nelle persone. Vi sembra che gli altri fattori menzionati siano irrilevanti?
• le persone non vogliono essere valutate. Questo vale, forse, solo per gli imboscati e per i capi che non si sentono preparati a gestire il colloquio di valutazione. Gli altri, tutti, trovano nella valutazione del proprio lavoro una delle principali ragioni della loro presenza nelle organizzazioni.

Cosa ne pensi?

Ritieni che si possa dare motivazione a una persona o piuttosto la si possa aiutare a trovarla?

Trovi il post anche nel libro Palmiro e lo (s)management delle Risorse Umane – Tattiche di sopravvivenza aziendale.

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