Il nuovo collega? Una gran seccatura.

Post aggiornato il 24 marzo 2020

Diciamoci la verità: un nuovo collega è quasi sempre una seccatura.

Per il capo, che deve “metterlo in pista” nel più breve tempo possibile (altrimenti perché si è dato tanto da fare per farsi approvare l’assunzione?); per i colleghi, che per alcuni mesi si troveranno a doversi “ palleggiare” quello nuovo fino a quando non avrà capito dove è arrivato e non saprà abbastanza del lavoro che deve fare; per l’organizzazione, che ritiene di aver risolto fin dal primo giorno, con l’arrivo del nuovo collega, tutti problemi che la sua assunzione deve tamponare.

Come si gestisce di solito l’arrivo del nuovo collega?

Ecco alcuni fra i comportamenti più diffusi:

• breve colloquio con il capo il primo giorno e presentazione ai colleghi;
• generose dichiarazioni di disponibilità da parte di tutti e invito a porre domande in caso di necessità;
• accompagnamento al posto di lavoro, che può presentare due diversi stati: completamente pulito in caso di posizione di nuova istituzione, stracolmo di carte lasciate dalla persona che ha cambiato lavoro o che ha dato le dimissioni.

Ciò fatto, con il passare del tempo sul nuovo collega rischia di cadere l’oblio.

Animato da buona volontà, egli si da tanto da fare: domanda al diretto responsabile, ai colleghi e a chiunque respiri.

E tutti fanno quello che possono per liberarsene nel più breve tempo possibile: insomma, una sofferenza per tutti.

Per superare questa incresciosa situazione, sia da manager sia da consulente ho adottato uno strumento davvero efficace: il piano di inserimento.

Questo è riassunto in un documento che consente all’organizzazione di pianificare l’inserimento del nuovo collega programmando i momenti di training e l’affiancamento a colleghi più esperti (oppure a personale esterno in possesso di competenze funzionali al ruolo che il collega deve gestire).

Perché adottarlo?

Perché il piano di inserimento:

• permette di evitare l’effetto “parcheggio”, che incide in modo negativo sul morale sia della persona sia dell’organizzazione;
• fa percepire al nuovo collega che l’organizzazione si occupa di lui e ne accresce la motivazione di imparare;
• non disperdere le energie impiegate nel periodo di training, costoso per l’organizzazione, accrescendone efficacia ed efficienza;
• aiuta a prevedere meglio quando il collega sarà in grado di assumere piena responsabilità del ruolo.

Nella diapositiva che vedete qui sotto ho riportato uno schema del tutto generale di come il piano può configurarsi.

Ovviamente la forma, il dettaglio, e la durata sono largamente dipendenti dal ruolo, dall’organizzazione e dal livello di approfondimento che al piano si intende dare.

Pensi che sia una seccatura?

Beh, non è certo una passeggiata, ma posso assicurare per esperienza personale che non è il calvario al quale le organizzazioni sottopongono esse stesse e il nuovo arrivato quando evitano di impiegarlo.

E tu hai mai impiegato il piano di inserimento?

Trovi il post anche nel libro Palmiro e lo (s)management delle Risorse Umane – Tattiche di sopravvivenza aziendale.