Le tavole della legge del direttore del personale
Come ti vorrei...
Post aggiornato il 24 marzo 2020
In passato ho scritto di strategia di gestione del personale, in un articolo anche individuando quelle prevalentemente impiegate (‘Ndo cojo cojo fra tutte).
Ma quali sono le caratteristiche alle quali presterei attenzione se dovessi selezionare un professionista, sia egli il Direttore del Personale o un HR manager, capace di implementare una strategia gestione delle risorse umane che sostenga la competitività dell’organizzazione?
Come vorrei che fosse il Direttore del Personale della mia impresa, se fossi un imprenditore con la I maiuscola?
Ecco le dodici caratteristiche che considererei irrinunciabili.
- È consapevole del fatto che il business lo fanno le persone.
- Sa che l’impresa paga le persone ma non le possiede.
- Considera l’equità un elemento fondamentale per il funzionamento dell’organizzazione.
- Considera la diversità di genere un elemento in grado di sostenere la competitività e per questo non attua discriminazioni nei confronti delle donne e delle minoranze.
- È consapevole del fatto che l’impresa, per perseguire la sua missione, necessita di conoscenze e competenze specifiche, e che il suo contributo nel renderle disponibili è determinante.
- Prima di assumere nuovo personale, egli cerca di costruire internamente le conoscenze e competenze di cui sopra attraverso l’uso non estemporaneo di training e formazione.
- Sa mettere in relazione il tempo necessario alla costruzione di conoscenze e competenze con le esigenze del business dell’impresa, del quale ha una conoscenza non approssimativa.
- È consapevole del fatto che i fenomeni, da soli, non bastano; perché non sono solo i talenti a generare i risultati, ma l’organizzazione nel suo complesso.
- Non cerca mai di legare il cane con la salsiccia; infatti, sa che la retribuzione non è necessariamente un fattore motivante, ma crea demotivazione se non è ritenuta adeguata al ruolo e alle prestazioni.
- È consapevole del fatto che un ruolo è motivante quando è ritenuto significativo da chi lo gestisce.
- Considera la normativa uno strumento, non un fine.
- Ha la porta aperta. Davvero, non tanto per dire…
Cosa ne pensi?
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Trovi il post anche nel libro Palmiro e lo (s)management delle Risorse Umane – Tattiche di sopravvivenza aziendale.
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Ciao Arduino,
sono 12 caratteristiche fondamentali e che darebbero una notevole spinta all’azienda, ai dipendenti e ai risultati da ottenere.
Io aggiungerei anche:
cerca di informare tutti i dipendenti dei cambiamenti, delle rinunce, dei nuovi investimenti e di tutte le cose che succedono in azienda e per l’azienda, quindi per tutti coloro che ci lavorano, in maniera trasparente.
Come un giornalino aziendale, cosa che veniva fatta nelle scuole ai miei tempi.
Perché da quel che si sente in giro la gente cerca di capire quel che accade dalle “voci aziendali”, per sentito dire e non sempre ha la certezza di quello che sente da colleghi, amici, etc..
A presto,
Stefano
Ciao Stefano,
quella di cui parli è la funzione comunicazione interna, della quale non sempre è responsabile il direttore del personale.
In ogni caso, pensare che una buona comunicazione interna possa sostituire le voci o la macchinetta del caffè è, a mio avviso, illusorio.
Grazie e a presto leggerti.
Arduino