La rivoluzione a metà nella Direzione del Personale

Da 4 anni l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano pubblica un’interessante ricerca che ha lo scopo di verificare il livello di innovazione nei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane; particolare attenzione è prestata all’assetto organizzativo della Direzione HR, ai principali modelli di gestione e all’impatto dei nuovi trend digitali.

Nell’edizione 2014, pubblicata a maggio e titolata HR Transformation: una rivoluzione a metà, si legge:

L’Osservatorio “HR Innovation Practice” (…) si propone l’obiettivo di affiancare le Direzioni HR nel percorso di “HR Transformation”, identificando e promuovendo possibili approcci e metodologie per favorire l’innovazione digitale in tutti i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

La ricerca si è basata su un’analisi empirica che ha coinvolto 101 Direttori del Personale di aziende medio-grandi e Pubbliche Amministrazioni operanti in Italia e l’approfondimento di 17 casi di studio: una ghiotta occasione per comprendere se le Direzioni del Personale in Italia stanno effettivamente offrendo un contributo sostanziale alla creazione di un vantaggio competitivo delle proprie imprese.

Vediamo una sintesi dei risultati.

Dalla ricerca emerge che le Direzioni del Personale sono consapevoli di essere chiamate a contribuire al rilancio della competitività dell’impresa attraverso modelli di organizzazione del lavoro in grado di gestire un Capitale Umano che deve operare in un ambiente sempre più competitivo e globalizzato.

Tuttavia, troppo spesso le opportunità offerte dall’innovazione digitale non sono comprese né valorizzate all’interno delle Direzioni HR, che mancano della visione e delle risorse per affrontare efficacemente i cambiamenti necessari a livello di ruoli, competenze e strumenti.

Significativo il fatto che l’impiego della tecnologia è prevalentemente indirizzato alle attività di Amministrazione del Personale (anagrafica, retribuzioni, gestione del rapporto di lavoro, ecc.) e di Ricerca e Selezione, mentre la gestione della conoscenza, della collaborazione e della diversità (cioè le variabili che hanno maggiore impatto sulla competitività aziendale) appaiono ancora ai margini delle iniziative.

Il concetto che ho ripreso dalla ricerca e che a mio avviso riassume lo stato delle cose è il seguente:

la trasformazione dei processi di gestione rappresenta un percorso in atto che oscilla tra rivoluzioni già “compiute” per alcune Direzioni, e altre largamente “incompiute”, specie per quelle Direzioni che sono state travolte dalla complessità delle esigenze del cambiamento e faticano a imboccarne la strada.

Quale futuro possiamo attenderci, in una simile situazione? È tutto nero?

Io sono ottimista.

Conosco Direttori del Personale ed HR Manager (pochi, ancora troppo pochi, lo so) che hanno già individuato e imboccato con coraggio la strada del cambiamento; non è difficile ipotizzare che loro la scelta di non rimanere sotto coperta, al riparo dai rischi, finirà per premiarli anche in termini di sviluppi di carriera.

Già, perché il momento in cui gli imprenditori capiranno, o la crisi li indurrà a capire, che all’investimento in conoscenza non c’è alternativa non può più essere lontano: e quel momento troverà in prima fila solo chi ha avuto coraggio.

Tu cosa ne pensi?

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