Il leader conviene forte e deciso. O no?

Caro Arduino,
personalmente non ho dubbi: la seconda che hai detto. La tua descrizione del modello di leadership debole è magistrale (sono ammirato).
Il fatto è che nel mondo del lavoro sarebbe il caso di smetterla di parlare di leadership, con tutti gli orpelli psico-sociologici che tu descrivi benissimo.
La tua perfetta “leadership debole” è semplicemente il modo corretto di lavorare quando si sa che con il lavoro la leadership ha pochissimo a che fare. Con i leader non si lavora, magari si conquista il Palazzo d’Inverno, si vince la Champions League, ci si lancia in battaglia, si dà l’assalto al cielo, ci se ne innamora o li si odia, ma sono tutte cose piuttosto remote dal lavoro.
Basta notare come le (vere o presunte) doti personali di leadership del capo non siano in realtà affatto importanti per i collaboratori. Per loro, il capo è anzitutto e semplicemente la presenza dell’azienda. Per chi lavora con lui, il capo Pippo non è un cavaliere Jedi, ma la Vattelapesca Spa, rappresentata più o meno casualmente in quel caso da Pippo medesimo. Alla fine, i veri meriti e le vere colpe – correttamente – saranno imputati all’azienda, mica a Pippo.
Peraltro, se Pippo ci pensa, anche i colleghi che da lui dipendono non sono guerrieri che gli hanno giurato fedeltà pronti a piombare con lui all’inferno, ma dipendenti della Vattelapesca Spa che come lui devono guadagnarsi lo stipendio. Come la loro busta a fine mese comprende anche un qualche risarcimento per l’essersi trovati Pippo come capo, lo stipendio di Pippo comprende l’essersela dovuta cavare con le persone che alla Vattelapesca Spa è capitato negli anni di assumere, invece che con una squadra d’assalto creata “ad hoc” come magari sarebbe piaciuto a lui.
Il popolo dei collaboratori in genere tutto ciò lo sa benissimo. E’ solo il capo ad essere talora convinto che da lui ci si attenda il Richard Burton di “Dove osano le aquile” (o il protagonista di un qualsiasi film eroico che ti piaccia di più). Da questo punto di vista, il peggior individuo che ho conosciuto era un tizio così convinto di essere un leader e di doverlo comunque essere (Iddio lo perdoni) che a un certo punto acciuffava i suoi collaboratori per porre l’invariabile e delirante domanda: “Ma tu sei con me o contro di me?”. Ridicolo, ma ti assicuro che saresti molto stupito se te ne facessi il nome (famosissimo).
Fuori la leadership dal mondo del lavoro, insomma. Non a caso, nelle aziende i sermoni sulla leadership – fortunatamente un po’ passati di moda – vengono curiosamente indirizzati ai (presunti) leader e solo a loro. Mi sembrano soltanto pericolose coccole dell’ego (quello dei presunti leader medesimi), cerchiamo di farne a meno.
Sorry, amico caro, ma quanto alla leadership sono come Goebbels con la cultura: quando la sento nominare, metto mano alla pistola.

Concordo che il dubbio debba condurre il vero leader. Il primo ritratto che hai fatto è riconducibile ad una figura retorica/romantica che esiste solo nelle sceneggiature di film d’azione ovvero l”eroe”.
De Crescenzo scrisse: “chi non ha dubbi è un imbecille. E su questo, non ho dubbi”.

Personalmente ritengo che tra i due tipi di leader, il secondo abbia maggiori probabilità del primo di cogliere i successi. Purché abbia la capacità di assumersi anche la “responsabilità” della sua debolezza.

Per esperienza personale, ritengo che i capi del primo tipo spesso siano degli insicuri di fondo, che credono di tenere sotto controllo le proprie paura vestendo la maschera del deciso. Alla lunga o scoppiano o vanno a “sbattere contro un muro” per non aver saputo cogliere i segnali che qualcuno cercava di mandar loro.

Il dubbio è una delle cose più sane, beninteso purché non sia un un alibi per non fare nulla, ma lo strumento attraverso il quale crecare le soluzioni.

Ed infatti adesso che ci penso, mi viene il dubbio che queste mie affermazioni siano troppo decise……….

Il primo intervento di federico è come un setaccio. Raccoglie veramente i maggiori spunti su cui discutere e io ne condivido in toto il contenuto. Aggiungo che “chi sa fa, chi non sa insegna” che attualizzato diventerebbe “chi non sa gestisce”.
Nel mondo del lavoro si parla sempre più di team, ma un team avendo bisogno di un capitano, di certo non lo ricercherà in Pippo, che ad ogni decisione deve entrare in loop per capire le possibilità o occasioni (quindi a volte il leader lo si dovrà forzatamente imporre). Il mondo del lavoro non è sola pianificazione, ma decisione… e spesso è una decisione spiacevole o che potrebbe contrastare (pestare i piedi) con altri colleghi o reparti. Se hai basi solide a livello professionale, se hai una visuale a 360° che va oltre il recinto della tua azienda o ruolo, se il tuo obbiettivo è il bene dell’azienda e non del tuo reparto… sai che la pianificazione è SOLO una componente. Se invece per essere/diventare leader si punta solo su quella (ed un leader leggero pianifica e gestisce coinvolgendo chiunque lui pensa possa aiutarlo, allungando i tempi), l’azienda in questione si ritroverà ingessata, sommersa di convocazioni di riunione, di mail che richiedono “come potremmo risolvere?”, coi dipendenti che percepiscono che le direzioni non sono di azienda, ma di più persone (persone che a seconda della situazione, emotività, competenza, arroganza, ascendente, etc etc…riusciranno a consigliare il leader).
Di una cosa sono certo: chi affronta il problema smuovendo le acque e avendone titolo e capacità (ovviamente in un pensiero pro-azienda), si metterà in ombra a causa degli scontri interni. Chi invece chiede agli altri, da modo a tutti di sentirsi partecipi…ma non si sa quale direzione verrà intrapresa. il problema verrà risolto allungando i tempi, ma almeno tutti saranno felici. O lo saranno almeno finchè l’azienda sarà disposta a pagare il tempo perso per le indecisioni…

Sono perfettamente d’accordo con federico quando afferma che la leadership ha pochissimo a che fare con il lavoro. Il leader non è un operativo, piuttosto è colui che deve sapersi calare nell’operatività dei propri collaboratori per poi alzarsi e guardare oltre (analizzare le soluzioni, le strategie, le possibilità future, ecc).
E qui potrebbero già sorgere i primi casi interessanti: a volte abbiamo leader che si perdono nell’operatività, non riescono a stare dietro a tutte le questioni e quando decidono si accorgono che devono rivedere tutto perché ormai siamo in cassa integrazione; a volte abbiamo leader che prendono decisioni tanto per il gusto di decidere, non sapendo minimamente cosa comportino a livello operativo, e si trovano quindi a cambiare le carte in tavola durante il gioco lasciando spiazzati i giocatori.
Il “leader operativo” produce nei propri collaboratori la “sindrome dello slittamento”: le persone devono aspettare che si allineino i pianeti prima di ricevere delle risposte e quindi le questioni continuano a rimanere in standby e spostarsi in là nel tempo … mettendo però tanta carne al fuoco speriamo che alla fine non si bruci tutto!
Il “leader decisionale” genera la “sindrome di destabilizzazione”: le persone operano secondo le direttive che sono state date loro dal leader, poi le direttive vengono cambiate e loro devo cercare di capire cosa sta succedendo e riallinearsi operativamente … sempre che vengano informate per tempo dei cambiamenti decisionali!
A parte questi casi particolari, ritengo che solo il connubio tra leader “deciso” e leader “debole” possa descrivere la figura di leader, a mio avviso, più rappresentativa … d’altronde, la giusta via sta nel mezzo!

Io credo che il vero leader sia un misto delle due descrizioni. Certamente il leader deve essere carismatico, padrone di ogni situazione, deve saper prendere decisioni in fretta. A mio avviso tuttavia, e anche in base alla mia personale esperienza, un capo che consulta il proprio team, chiede opinioni, condivide le decisioni non lo rende debole agli occhi dei suoi seguaci, anzi lo rende più stimato e aumenta notevolmente il coinvolgimento e la motivazione, con ripercussioni positive sul lavoro di tutta la squadra, e di conseguenza, sul raggiungimento degli obiettivi.