Competence assessment

Di cosa si tratta?

Il competence assessment (o valutazione delle competenze) è uno strumento di impiego crescente che aiuta a valutare il livello di padronanza di conoscenze e/o competenze specifiche, funzionali a gestire in un’organizzazione un ruolo o una funzione definita da parte di persone o gruppi più o meno ampi.
Solitamente vede il coinvolgimento di tre soggetti:

La funzione Risorse Umane;
La funzione aziendale (una o più) alla quale appartengono le persone interessate al processo;
Uno o più professionisti esterni, che hanno un ruolo cruciale e che devono essere selezionati con particolare cura.

In che cosa consiste?

Diciamo subito che la valutazione di conoscenze e competenze specifiche possedute da una persona o da un gruppo è impiegata principalmente in tre casi:

in fase di selezione del personale, principalmente da parte delle società di head hunting e con minore frequenza da parte dell’azienda che intende inserire nuovo personale in organico. Lo scopo consiste nel verificare l’aderenza della persona al ruolo che potrebbe essere chiamata a gestire, contenendo il margine di errore;
nell’ambito di un processo di assessment continuo presente nelle organizzazioni realmente consapevoli che il business lo fanno le persone: imprese che sulle conoscenze e competenze oggetto di verifica periodica costruiscono il loro vantaggio competitivo;
quando l’organizzazione desidera verificare il grado di padronanza di conoscenze e competenze specifiche da parte di una persona (o di un gruppo) chiamata a rivestire un ruolo critico o una funzione chiave.

Il competence assessment finalizzato alla selezione ha di solito durata contenuta e si limita a interviste strutturate e test di natura tecnica e/o psicologica: questi ultimi devono essere obbligatoriamente gestiti da psicologi iscritti all’ordine; più articolata la struttura dei processi descritti nel secondo e terzo punto, alla quale farò riferimento d’ora in avanti.

Come funziona un processo di competence assessment?

Esso vede una stretta collaborazione fra la funzione Risorse Umane e uno o più professionisti esterni, che lavorano a stretto contatto nella gestione del processo insieme a una o più funzioni aziendali interessate: la funzione di tibicon consiste nell’accompagnare il Cliente nella progettazione e gestione del percorso di assessment, in tutte le sue fasi.

Ecco, in breve, i punti fondamentali:

l’organizzazione individua conoscenze e competenze indispensabili a gestire il singolo ruolo (o anche attività/processi/progetti). In questa fase, coordinata dalle Risorse Umane, partecipano anche uno o più manager funzionali e professionisti esterni che gestiranno l’assessment;
segue la progettazione, congiunta, del processo di assessment;
nel corso dell’assessment la persona interessata (o il gruppo) lavora individualmente o in team per verificare il livello di padronanza delle conoscenze/competenze in questione. Le fasi possono essere diverse, come anche gli strumenti impiegati;
una o più persone in possesso di adeguata esperienza e conoscenza specifica (assessor) verificano il livello di conoscenze/competenze oggetto di valutazione, messo in evidenza dal lavoro condotto in precedenza;
l’assessor indica le aree di miglioramento e i punti di forza sui quali intervenire;
la direzione HR coordina la definizione di un piano di formazione, focalizzato a rispondere ai risultati emersi nel punto precedente e fare in modo che la persona (o il gruppo) interessata possa gestire il ruolo con prestazioni migliori rispetto a quelle registrate in passato.

Prima di procedere con un assessment è fondamentale porsi domande specifiche. Eccone alcune:

perché voglio condurre un assessment?
quali sono le competenze/conoscenze che voglio valutare nella persona o nel gruppo interessato?
sono certo di non essere nella condizione di reperire internamente sufficienti informazioni, senza ricorrere a strumenti specifici?

Quali strumenti è possibile impiegare?

Eccone alcuni.

Test standardizzati e scientificamente validati, somministrati da psicologi

Aiutano a valutare le attitudini e le capacità logiche e cogliere tratti specifici della personalità.
I test possono essere somministrati ed interpretati solo da professionisti psicologi, regolarmente iscritti all’albo. Importante dire che i test psicologici non mirano a valutare la persona nel suo insieme; essi rappresentano uno strumento integrativo che tende ad approfondire quegli aspetti comportamentali e personali ritenuti essenziali per la gestione di un ruolo o di una attività specifica.

Test di natura tecnica

La casistica è molto, molto ampia, poiché sono estremamente diversi in relazione, all’azienda, al mercato di riferimento, all’ambito di conoscenza specifico e alla profondità di analisi, alla struttura e alla durata del test.

Prove di gruppo

Lo scopo di queste prove consiste nel valutare la capacità del singolo di comunicare, interagire con altri (interni o esterni all’organizzazione) collaborando alla gestione di situazioni complesse. Esse consistono generalmente nella simulazione delle più svariate situazioni, quali ad esempio una discussione collettiva relativamente ad un caso specifico, l’immaginare la strutturazione di un piano, individuare soluzioni più o meno complesse a problemi ricorrenti e altro ancora. Le prove devono essere accuratamente progettate e focalizzate nel contesto che le persone si troveranno ad affrontare, facendo attenzione alla fase, cruciale, dell’osservazione da parte di uno o più assessor.

Prove in basket

Lo scopo consiste nel valutare la capacità di pianificazione, gestione delle priorità e decison making della persona interessata quando agisce singolarmente. La simulazione consiste nel chiedere all’interessato di ricoprire il ruolo di un manager che ha assunto una nuova posizione; In un determinato lasso di tempo dovrà organizzare il lavoro lasciato dal suo predecessore, gestire la corrispondenza, stabilire piani d’azione, comunicare con i collaboratori.

Role playing

Lo scopo principale consiste nel valutare le competenze del candidato in relazione alla gestione e interpretazione di un ruolo specifico e alla sua capacità di lettura del contesto: può avere punti di sovrapposizione con le prove di gruppo.

Interviste strutturate

Hanno scopo di verificare l’esistenza di conoscenze e capacità fondamentali per la gestione di un ruolo o di attività specifiche, senza dimenticare la motivazione a condurre a termine i compiti previsti. Il numero, la strutturazione e le persone coinvolte nelle interviste sono fondamentali ai fini della qualità dell’assessment.

Osservazioni mirate

Possono essere usate come strumento a sé stante o impiegate unitamente a uno o più strumenti visti in precedenza. Hanno lo scopo di aiutare a rilevare comportamenti-chiave attraverso una griglia di osservazione accuratamente predisposta.

Nota bene

Da quanto detto appare evidente che un processo di competence assessment aiuta a individuare le conoscenze, competenze e stile di comportamento che una persona (o un gruppo) è in grado di esprimere nella gestione di un ruolo o di un processo/progetto specifico.

Per questo, il competence assessment non può mai essere preconfezionato, standardizzato; non deve in alcun modo essere inteso come uno strumento che aiuta a fornire un’istantanea del valore assoluto di una persona, avulso da uno specifico contesto professionale.

Tieni conto del fatto che il competence assessment si distingue dal performance appraisal (valutazione delle prestazioni), che ha lo scopo di valutare le prestazioni del singolo nella gestione del ruolo e che è previsto nel processo di performance management (processo che le imprese più avvedute impiegano nella gestione del personale): la valutazione delle prestazioni riguarda appunto la rilevazione delle prestazioni che il singolo (o il gruppo) esprime e può rappresentare il punto di partenza per un competence assessment e un successivo piano di formazione.

Come avrai capito, il competence assessment è uno strumento che va maneggiato con cura: se hai dubbi leggi questo post.